Ukončení pracovního poměru vs. mateřská/rodičovská dovolená

Vážení čtenáři našeho newsletteru,

v dnešním vydání bychom vás rádi informovali o možnostech skončení pracovního poměru se zaměstnanci v době čerpání mateřské či rodičovské dovolené.

Mezi možnosti ukončení pracovního poměru bez vlivu čerpání mateřské či rodičovské dovolené zaměstnanci patří:

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

• Tímto způsobem lze ukončit pracovní poměr vždy. Je dvoustranným právním jednáním, na kterém se obě strany dohodnou a dohodu uzavřou písemně dle zákoníku práce.

Zrušení ve zkušební době

• Zaměstnanec může zrušit svůj pracovní poměr kdykoliv, není vůbec omezen, tedy ani čerpáním mateřské či rodičovské dovolené
• Zaměstnavatel nemůže takto zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Jestliže ale zkušební doba zasáhne do doby, kdy zaměstnanec čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, pak zaměstnavatel není omezen a může tento způsob skončení pracovního poměru použít. Tento případ může v praxi moc nevzniká, ale stojí za upozornění

Uplynutí sjednané doby určité

• Pokud si obě strany sjednaly pracovní poměr na dobu určitou, pak ani čerpání mateřské či rodičovské dovolené není překážkou skončit pracovní poměr uplynutím sjednané doby.

Výpověď /okamžité zrušení ze strany zaměstnance

• Výpověď může dát zaměstnanec kdykoli a to z jakéhokoliv důvodu, či bez udání důvodu. Výpovědní doba začne plynout prvním dnem kalendářního měsíce po doručení písemné výpovědi zaměstnavateli. Okamžité zrušení smí dát zaměstnanec za podmínek uvedených v zákoníku práce.

Výpovědí ze strany zaměstnavatele

• V tomto období je velice omezeno až zakázáno. Lze ji dát v případě zrušení zaměstnavatele či jeho části, a to v době čerpání mateřské i rodičovské dovolené.
• V případě přemístění zaměstnavatele, či jeho části, lze dát výpověď jen v době čerpání rodičovské dovolené.
• Pokud existuje důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance, lze jej dát jen v případě rodičovské dovolené. Nelze ani skončit pracovní poměr s tímto zaměstnancem z důvodu nadbytečnosti.

Nahrazení zaměstnance v průběhu čerpání mateřské či rodičovské dovolené

• Pokud zaměstnavatel takového zaměstnance nahradil jiným zaměstnancem, a to na dobu neurčitou, a následně chce s vracejícím se zaměstnancem ukončit pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti, nejde ve skutečnosti o zrušení pracovní pozice, tedy o tento zákonný důvod k výpovědi. Pokud by zrušil pracovní pozici pouze vracejícího se zaměstnance a dal by mu výpověď, je tato výpověď napadnutelná soudem.
• Zaměstnavateli v tomto případě nezbývá, než se s jedním ze zaměstnanců dohodnout na rozvázání pracovního poměru (ne z důvodu nadbytečnosti, nebo zrušení pracovní pozice). Aby zaměstnanec na takovou dohodu přistoupil, je možné mu v dohodě sjednat určitou částku, kterou mu zaměstnavatel vyplatí se skončením pracovního poměru. Nepůjde však o zákonné odstupné.

Skončení pracovního poměru po návratu z mateřské dovolené

• Po návratu zaměstnance po skončení mateřské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnanec oprávněn čerpat mateřskou, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště. V podstatě vzniká zaměstnavateli povinnost držet zaměstnanci po dobu 22 – 28 týdnů čerpání mateřské stejné pracovní místo.
• Po návratu z (klasické) rodičovské dovolené, má zaměstnanec už jen nárok na přidělování práce dle pracovní smlouvy v souladu s druhem práce a místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě. Pokud zaměstnavatel takové volné místo nemá, může dát zaměstnanci výpověď z důvodu nadbytečnosti. Pak zaměstnanci náleží odstupné s ohledem na délku trvání pracovního poměru.

Pokud byste s touto problematikou potřebovali poradit, neváhejte se na nás obrátit. Rádi Vám pomůžeme.